Жили-были три друга. Решили они открыть свой продовольственный магазин. Им повезло с самого начала — получилось приобрести землю в очень проходном месте. И хоть пришлось много пахать, чтобы бизнес заработал, на прибыль вышли — перестали брать «халтурки», чтобы прокормить свои семьи, и погрузились в управление своей торговой точкой.

И хоть была у них она одна и совсем небольшая, им прекрасно удавалось конкурировать даже с федеральными торговыми сетями — именно за счет очень выгодной локации.

Но годы шли, рост предприятия замедлился, а потом и вовсе начал показывать признаки падения прибыли. Одной из причин, которая лежала на поверхности, было отсутствие профессионального закупщика.

Если кто-то из вас погружался в тему закупок, вы знаете, что это — чистая математика и переговоры. Хороший закупщик должен четко понимать, какой товар сколько денег приносит в прибыль, уметь построить сбалансированную ассортиментную матрицу с высокомаржинальными, среднемаржинальными и просто ходовыми товарами, которые денег не приносят, но покупателей в магазин «заводят».

Плюс — ежедневная работа с поставщиками: выбивание скидок и лучших договорных условий, поиск новых поставщиков, исследования потребностей покупателей и много-много еще всего.

Согласитесь, если все это делает один из собственников (кроме своих основных обязанностей и не имея нужной квалификации), одна только неправильно выстроенная ассортиментная политика может завести организацию в тупик.
Поэтому было принято решение найти профессионального закупщика.

Когда начали составлять профиль должности, наши герои сразу наткнулись на стену страхов: «У нас денег много нет на его зарплату, давайте искать кого-нибудь по-проще и по-дешевле».

Это и есть та самая ловушка, в которую попадают многие собственники малого бизнеса. Мы смотрим на ценник и сразу говорим себе: «нет». Не спросив главного: а что нам вообще нужно?

В этот момент я предложила им сделать паузу. И задать себе другой вопрос: «Кого мы хотим видеть у себя в организации в роли закупщика?» Забыв про то, что денег нет на зарплату. Забыв про то, «кто к нам пойдет, мы же такие маленькие».

Они посмотрели на меня с недоумением, а потом со страхом в голосе признались: «Мы хотим получить настоящего категорийного менеджера из крупной федеральной торговой сети».

И тут я их спросила: «А что нужно этому человеку? Почему он может захотеть уйти из федеральной сети к вам?»

Мы начали размышлять вместе. Что может заставить опытного специалиста, привыкшего к большим объемам и высокой зарплате, перейти в небольшой магазин?

И пришли к простому выводу: возможно, этот человек устал от работы 24/7 с постоянными переработками и бесконечной гонкой за показателями. Например, это может быть молодая женщина, которая родила ребенка и теперь ей предстоит выход из декрета. И она понимает, что ей хочется заниматься воспитанием своего маленького сына или дочки, радоваться его первым шагам, первым словам, а не пахать целыми днями, чтобы потом в изнеможении приползать домой.

Или — как оказалось в итоге — 40-летняя женщина с пожилой мамой, за которой нужен был внимательный присмотр. Режим работы в федеральной сети не позволял ей этот процесс организовать. Да и усталость сказывалась. Работа с 9 до 18 в своей профессии — было именно то, что она искала.

И никаких заоблачных зарплат. Ее запрос вполне соответствовал тому, что могли ей предложить наши герои.

Мы просто сели и написали такое объявление о вакансии, которое наш идеальный сотрудник сможет прочитать и понять — мы именно те, кто ему нужен.

Страшновато было нашим героям, немного непривычно. Но, раз уж начали, нужно было идти до конца.

И представляете, все это сработало. На объявление откликнулось всего три человека. Но один из них был именно тот, кого они искали.

Справилась ли кандидат с задачами? Получилось ли у нее нарастить прибыль?

Ответ — да. Примерно через год после этих событий я заезжала к руководству магазина уже по другим вопросам. Встретились мы и с нашей закупщицей. У меня сложилось ощущение, что чувствовала она себя просто великолепно. Ей удалось довольно быстро настроить систему и даже взять на себя некоторые функции руководства бизнесом, стать важной частью управленческого процесса в компании.

Так что и у организации, и у нее все хорошо.

Наши герои могли пойти на поводу своих страхов и начать искать кого-то «по-дешевле». Или, что еще хуже, решить, что «сами справятся». И тогда бизнес продолжал бы буксовать, а они — выгорать.

Но они сделали иначе. Они честно ответили себе на вопрос: кто им нужен на самом деле? А потом подумали: что может дать этому человеку работа в их компании, кроме денег?

Оказалось, что дело не в зарплате. Дело в том, чтобы найти человека, чьи ценности и потребности совпадают с тем, что вы можете ему предложить. И когда это совпадение происходит — зарплата перестает быть главным.

В этой истории — три простых шага, которые работают не только при найме сотрудников, но и во многих других ситуациях:

1. Честно ответить себе, кто вам нужен на самом деле. Не «кого я могу себе позволить», а «кто решит мою задачу».
2. Понять, что нужно этому человеку. Какие его глубинные потребности может закрыть ваше предложение? Не только деньги.
3. Написать объявление (или сделать предложение), которое говорит с этим человеком на его языке. Не формально, не шаблонно, а по-человечески.

Это работает в бизнесе. Это работает в отношениях с партнерами. Это работает, когда вы ищете клиентов. Потому что бизнес — это всегда про людей. И про смыслы, которые их объединяют

Автор: Виктория Мельник
директор Центра развития бизнеса «Инструменты для бизнеса»
кандидат исторических наук, бизнес-консультант