НАВЕРХ

Система развития персонала: из чего она состоит?

Думаю, что почти ни для кого это не секрет, что проведение отдельно взятых обучающих мероприятий для сотрудников компании ни в коей мере не решает вопрос их развития.

Знания, полученные, и даже оттренированные в процессе обучающих мероприятий, в тренинговом формате, остаются для сотрудников мертвым грузом, если они не внедрены в повседневную рабочую деятельность.

Knowledge_Magagement1

То есть, человек много чего знает, но почти ничего не использует. Почему? Потому что сложно перестроиться с привычного поведения на непривычное. И если не внедрять знания целенаправленно и планомерно, то постепенно они исчезают.

Так же, как и словарный запас в любом иностранном языке, которым мы долго не пользуемся. Какой язык вы учили в школе? И если ваша профессиональная или бытовая деятельность не связаны с его регулярным использованием – много вы помните из него? Я лично, в свое время английским владела свободно, просто говорила как на русском. За много лет после школы – атрофировался, увы… Мне сейчас сложно общаться на нем даже на бытовом уровне.

То есть, не используя полученные знания, сотрудники их успешно забывают.

Как же сделать так, чтобы они использовали новые знания и внедряли новые навыки?

Для этого обычно интегрируют процесс регулярного обучения в повседневную деятельность сотрудников. И создают полноценную систему развития персонала.

Что в нее входит?

Приведу просто списком возможные варианты, но, конечно, все это сугубо индивидуально – сколько проводить, в каком объеме, и с какой периодичностью.

Рассматривайте это как некую мозаику, из которой каждый может составить свою картину.

  • Тренинги 1-2-3 дневные ИЛИ еженедельные (или 1 раз в 2 недели) внутрикорпоративные 2-3 – часовые тренинги. Можно, конечно, комбинировать.
  • Ежедневные планерки (для контроля процесса внедрения новых знаний).
  • Еженедельные собрания (по результатам).
  • «Полевое сопровождение» сотрудников – совместная индивидуальная работа руководителя (или тренера) по внедрению навыков.
  • Конкурсы, соревнования по теме обучения (в игре все усваивается значительно быстрее).
  • Аттестация по результатам внедрения.
  • Награждение по результатам аттестации за лучшие показатели.
  • Карьерные / финансовые изменения позиции сотрудников по результатам аттестации.
  •  «Политинформация». 30-минутные выступления по очереди каждого сотрудника перед коллегами по той или иной профессиональной теме. Составляется специальный график таких выступлений. Проводить можно как ежедневно, так и 1-2 раза в неделю. Очень хороший инструмент развития. Особенно это касается продавцов.

Вот такие есть инструменты. И еще раз хочу подчеркнуть: без системной, регулярной работы по развитию наших сотрудников, мы теряем очень серьезный ресурс развития нашей компании.

Ведь компании – это люди. И о того, какое качество, какой профессионализм этих людей, зависит качество работы всей компании и ее эффективность и конкурентоспособность на рынке.

Автор: Виктория Мельник, бизнес-консультант, к.и.н.

6 Банер 550

 

Поделитесь с друзьями: