НАВЕРХ

Урок 3: Персонал и организация

В сегодняшнем видео у нас речь пойдет о чувстве причастности, которое вы можете формировать у ваших сотрудников. Это чувство стопроцентно сделает свое хорошее дело.

Ваши сотрудники будут мыслить не в категории «я», а в категории «мы». А это очень важно, согласитесь, для формирования команды.

Ваши сотрудники будут ценить и любить свою организацию. И ваши сотрудники будут связывать свое будущее с будущим вашей организации.

Для этого нужно делать с вашей стороны какие-то действия. Они не сложные, но просто важен фокус внимания на них.

Итак, три элемента, которыми мы можем это чувство причастности сформировать.

Первый – самый очевидный – это развитие и успех компании. Человек, который сидит на своем рабочем месте, имеет очень ограниченный взгляд и у него серьезное ограничение информации. До него что-то может доноситься, кто-то что-то ему может говорить, но будет очень хорошо, если ВЫ ему скажете последние новости: что нового вы открываете, каким образом вы расширяете свой ассортимент, возможно, это какое-то признание со стороны города или каких-то значимых известных людей. Людям очень важно понимать – в какой они организации работают. Если вы будете говорить о тех вещах, которые подтверждают успех вашей организации, это будет только в плюс.

Второй момент, который очень важно сообщать сотрудникам, — это информация о взаимосвязях его работы, результатов его работы и результатов работы других подразделений. Кажется, что это очевидные вещи и многие из этих взаимосвязей прописаны в должностных инструкциях, но практика жизни показывает, что это далеко не так. Поэтому очень важно рассказывать, объяснять сотрудникам ту смычку, тот переход, когда его результат перетекает в начало работы другого подразделения. Ведь мы все внутри организации являемся внутренними клиентами. И далеко не все можно прописать в должностных инструкциях, и очень многие вещи этого порядка разбираются уже в тех ситуациях, когда есть какие-то нарушения, есть какие-то сбои. Когда идет не просто информирование, а уже некий разбор полетов, который у подчиненных вызывает уже некую реакцию защиты. И в такой ситуации они мало что поймут и прочувствуют.

Поэтому объясняйте взаимосвязь. В отличии от вас, ваши подчиненные ее видят очень и очень слабо. А если и видят, то могут ее очень сильно искажать.

И третий элемент, который казалось бы, слишком очевиден, но, опять же, из практики жизни организации видно, что не выполняется он в той мере, в какой он может выполняться. И это ведь не трудно – покажите динамику развития человека — самому человеку. Поднимите ваши отчеты, поднимите какие-то факты о том, как работал человек год назад, два года назад, может быть неделю назад. Поднимите с одной стороны количественные, с другой стороны качественные показатели. Потому что человек ощущает себя сегодняшнего и частично забывает – а какой он был полгода назад. И когда вы показываете весь этот расклад ему, для него это приятное удивление, с одной стороны, а с другой стороны, у него возникает чувство благодарности и чувство доверия к вам, потому что вы помните о нем, вы обращаете на него внимание, вы проявляете заботу о нем. И он видит свою динамику.

Вот это важные три пункта. И точно так же вы можете выполнить домашнее задание и реализовать его в жизнь уже сегодня.

По трем пунктам:

  • Успехи организации.
  • Важность взаимосвязи между работой подразделений.
  • Динамика успеха сотрудников

вы уже сейчас можете набрать некую информацию и подумать – когда и в какой форме лучше рассказать об этом вашим сотрудникам. Положительный результат не заставит себя ждать. Вы увидите это по тому, как они смотрят, как говорят, как меняется их отношение к вам.

Проработать тему выстраивания отношений с подчиненными, вы можете на нашем однодневном тренинге

«Лояльные сотрудники.
Что сделать, чтобы коллектив работал с вами долго и на результат?»

Посмотреть программу тренинга можно ЗДЕСЬ

Если вы не смотрели предыдущие уроки, вот ссылки на них:
Урок 1. Руководитель и подчиненный: выстраиваем доверие
Урок 2. Вовлечение персонала

 

Поделитесь с друзьями: